年终奖设计

年终奖是指企业根据年度经营情况和员工的年度工作表现发放给员工的报酬，一般在春节放假前发放。因为每个公司自身的情况不同，所以年终奖的发放形式、发放额度、评价标准等也存在差异。

虽然年终奖可发可不发，但是年终奖常常伴随着农历新年的到来，其激励效果高于一般的奖金发放，因此，在我国企业中，年终奖的实行非常普遍。设计合理的年终奖，不仅有助于提升员工满意度和工作积极性，也有助于企业保留优秀员工。

年终奖的常见形式和影响因素

我国发放年终奖的历史可以追溯到秦汉时期。古代年终奖的形式一般为实物，如大米、牛羊肉、丝帛等，有的朝代也会发放银钱。到了20世纪初，像商铺的伙计、作坊的工匠、公司的职员，一般都有年终奖，形式主要是红包。本节介绍目前年终奖的常见形式，以及影响年终奖分配的因素。

年终奖的常见形式

年终奖的常见形式有年底双薪/三薪、绩效奖金、红包、超目标利润分享等。年终奖的常见形式如表所示。

表年终奖的常见形式

1.年底双薪/三薪

年底双薪/三薪是较常用的年终奖发放形式。很多企业，尤其是外资企业会采用这种形式，即年底多发给员工一个月（年底双薪）或两个月（年底三薪）的工资。这种方式不与绩效考核挂钩，一般只要入职满一年的员工就会有。对于不满一年的员工来说，常常会按照入职时间折算。这种方式的优点是方便核算，缺点是没有考虑企业的经营情况和员工的工作绩效，激励性不强。

2.红包

年终奖以红包形式发放，通常在小型民营企业中比较常见。因为企业规模小，老板对员工比较熟悉，所以通常会根据员工一年的综合表现发放一个红包。该红包数额通常由老板决定，没有固定的发放规则，且发放金额一般只有老板和员工个人知道。

在一些企业里，对某些做出特殊贡献的员工或老板想重点保留的员工，除了采用其他年终奖形式，还会以发红包的形式作为补充奖励，以达到保留员工的目标。

3.绩效奖金

这种年终奖发放形式一般根据绩效结果进行核算，因为考虑了绩效的差异，较好地激励了绩优员工，所以这种形式使用得也很广泛。

有些企业会对不同岗位设计不同的年度绩效奖金基数，再根据绩效评估结果转化为绩效系数，即可得到每个员工的年终绩效奖金。有的企业的年终绩效奖金的基数是基本工资，根据绩效结果发放几个月的基本工资。

对于员工来说，由于绩效结果（年终绩效系数）的影响，年终奖数额上的差距显而易见。比如，对于岗位和基本工资相同的两个员工来说，一个绩效平平的员工，年终奖是一个月基本工资；另一个绩优员工的年终奖是三个月基本工资甚至更高，两者的差异是比较大的。

有些企业的年终奖设计得比较完善，会结合年度经营情况、部门绩效情况和员工个人绩效结果发放奖金。

4.超目标利润分享

这种年终奖发放形式常见于初创期或业务快速发展期的企业，主要目的是激励员工达成目标或超额达成目标。

采用这种年终奖发放形式的企业一般会在年初制定目标，或者将目标进行细分（如基本目标、第一阶段目标、第二阶段目标），并明确达成目标（或不同阶段目标）后的利润分享计提比例。对于快速发展的企业来说，目标的达成非常重要。如果未达成目标，一般不会发放年终奖或发放很少一部分。员工业绩达成得越好，其计提比例或系数就会越高，从而激励员工充分发挥自身潜力，超额完成目标。

年终奖的影响因素

实际上，年终奖是企业与员工分享经营成果的一种方式，其影响因素主要包括三个层面：公司层面、部门/团队层面和个人层面。

如果把年终奖比喻成“分蛋糕”，就很好理解其含义了。首先，要确定“蛋糕”的大小。“蛋糕”的大小是根据企业经营情况来确定的，这个层面HR能发挥的地方很少。其次，“蛋糕”的分配方法是员工最关心的问题，也是HR要重点考虑的问题。“分蛋糕”通常要考虑部门/团队层面和员工个人层面。最后，通过年终奖的合理分配达到激励员工、增强凝聚力的目的。

年终奖的影响因素如表所示。

年终奖的影响因素

1.企业层面

一般来说，企业会根据当年经营情况确定年终奖总额，即确定“蛋糕”的大小。有些企业有固定的年终奖发放规则，如年底双薪/三薪制，这种企业的年终奖相对固定，和企业人数有关，年终奖是按照人力成本进行核算的。但其他年终奖的形式，即使不提前确定其总额（“蛋糕”的大小），也会由HR根据年终奖方案计算出年终奖总额，且年终奖总额应符合企业的经营情况。

2.部门/团队层面

年终奖的分配要考虑部门/团队层面。在企业中，一般情况下业绩的达成不是通过一己之力完成的，而是通过各个部门或团队通力协作完成的。如果一个团队的业绩很糟糕，未达成目标，那么员工个人表现得再突出、再敬业，对企业的意义也不大，甚至没有意义。

一般来说，需要通力协作才能完成的部门或团队，如项目部、业务部等，这个层面的影响因素更重。而职能、支持部门，这部分因素会少一些。

3.个人层面

在个人层面，年终奖主要考虑员工的贡献。对员工贡献的评价会从当年工作时间、岗位和个人绩效三个方面考虑。

（1）当年工作时间。

一般来说，年终奖的发放一定会考虑员工的当年工作时间。比如，入职不满三个月或六个月，以及长期休假的员工，当年不享受年终奖。当然，考虑到年终奖发放时间在春节前，为了体现企业的人文关怀，部分员工可以按月折算年终奖，或者以过年红包的形式适当发放年终奖。

当年工作时间是主要影响年终奖是否发放的基础因素。

（2）岗位。

员工的岗位价值越高、级别越高，其承担的责任越大，对企业的影响力也越大。这个因素是影响年终奖发放的重要因素。很多企业的年终奖计算基数使用基本工资，或者年度绩效工资基数，这些基数主要是根据岗位价值、岗位层级来确定的。不同岗位层级在年终奖的分配上会有明显的差异。如果是固定的“年终奖金包”的形式，那么不同岗位层级分配的奖金系数会有很大差异。总之，岗位是影响年终奖发放多少的重要因素。

（3）个人绩效。

个人绩效体现了员工个人的付出和结果。通过个人绩效可以看出员工的个体差异，工作是优还是差，并在年终奖上有所体现，可以区分同等级别或同类岗位员工的贡献度和整体评价。个人绩效一般通过绩效考核或综合评定得到。个人绩效考核和评定的方式很多，有的企业会把当年月度或季度的绩效结果总分或平均分作为年终奖个人绩效考核和评定的依据，而有的企业除了日常绩效考核外，还会增加能力、素质的测评，工作总结述职等评定。

年终奖计算方法

年终奖按年底双薪/三薪制形式发放的，其金额很明确；年终奖按红包形式发放的，其金额很难确定，所以本节只介绍绩效奖金和超目标利润分享两种年终奖发放形式的计算方法。

年终绩效奖金计算方法

在上一节中提到，年终奖的影响因素之一是企业的年度经营情况。在实际操作中，一些企业会在计算年终奖时，先确定奖金的总额度（即“蛋糕”的大小），这种方式叫作封闭式年终奖分配。另一些企业先不控制年终奖的总额度，而是根据岗位、绩效等其他因素先计算员工的年终奖，这种方式叫开放式年终奖分配。

1.封闭式年终奖分配

（1）确定年终奖总额。

年终奖总额的确定需要考虑两个因素：一是基数，二是计提比例。

基数一般会选择利润。在计提比例方面，较为简单的是设置一个固定的比例，也可以设置为累进比例，即设定不同的利润区间，不同利润区间的计提比例也不一样。一般来说，利润越高，计提比例会越高。

举例说明：

A企业年终利润为1500万元，按照8%的计提比例，年终奖总额为：1500万元×8%=120万元。

B企业的年度利润额与年终奖提取比例如表所示。

表年度利润额与年终奖提取比例

若B企业年终奖利润为280万元，年终奖总额为：280万元×8%=22.4万元。

（2）根据部门/团队绩效确定部门/团队的年终奖总额。

第一步：确定部门/团队绩效系数。

根据部门/团队考核结果可以确定部门/团队的绩效系数，当然，只有前期制定和执行了组织绩效的企业，才能得到组织绩效结果，进而得到绩效系数。

第二步：确定部门/团队的年终奖总额。

某部门/团队的年终奖总额=企业年终奖总额×（部门绩效系数×部门所有员工的基本工资之和）/∑（部门绩效系数×部门所有员工的基本工资之和）。

有的公司绩效薪酬制度比较完善，根据员工岗位设置了员工年度绩效奖金基数，那么以上公式中的基本工资，也可以改为该基数。

举例说明：

某企业年终奖总额为12万元，各部门年度绩效分数与绩效系数关系如表所示。

表某企业各部门年度绩效分数与绩效系数关系

各部门员工基本工资如表所示。

表企业各部门员工基本工资

可知，市场部年终奖总额=120000×1.1×（5000 4000 4000 5000）/［1.1×（5000 4000 4000 5000） 1.0×4500 1.2×（4600 3200） 0.8×（4300 2600 3000）］=57143元。

（3）根据个人年内工作时间、岗位和个人绩效确定个人年终奖。

一般来说，企业会明确入职在几个月以上的员工才享受年终奖，未达到标准的员工数据不计入公式计算。岗位的因素用基本工资或年度绩效工资基数来确定。

第一步：确定个人年度绩效系数。

根据个人考核结果确定个人年度绩效系数。年度绩效结果可以根据当年月度或季度的绩效结果平均值计算，也可以加入年底综合评定等。只有前期制定和执行了员工绩效管理的企业才能得到绩效结果，进而得到绩效系数。

第二步：根据部门/团队年终奖总额和个人年度绩效系数计算个人年终奖。

员工个人年终奖=部门年终奖总额×（员工基本工资×年度绩效系数）/∑（部门所有员工的基本工资×个人年度绩效系数）。

以上个例子中的市场部为例，其员工绩效分数与绩效系数如表所示。

表某企业市场部员工绩效分数与绩效系数

可知，王星年终奖金=57143×（5000×1.2）/［（5000×1.2 4000×0.9 4000×1.3 5000×0.8）］=18 237元。

有的企业不考虑部门/团队绩效，建议其加入这一步，但如果绩效管理未做这一层面，也可以在确定年终奖总额后，直接得到员工个人年终奖。具体计算方法如下。

员工个人年终奖=企业年终奖总额×（员工基本工资×本人年度考核系数）/∑（企业所有员工基本工资×个人年度绩效系数）。

2.开放式年终奖分配

开放式年终奖分配方式不计算年终奖总额，其他步骤与封闭式相似。

（1）根据部门/团队绩效确定部门/团队的年终奖绩效系数。

（2）根据个人年内工作时间、岗位和个人绩效确定个人年终奖。

员工个人年终奖=员工基本工资（或者年度绩效工资基数）×部门/团队绩效系数×个人绩效系数。

同样的，如果没有组织绩效这个层面，就直接做个人年终奖，公式简化为：员工个人年终奖=员工基本工资（或者年度绩效工资基数）×个人绩效系数。

但以上的计算方法没有考虑企业的年度经营情况，如果将企业的年度经营情况考虑进去，公式如下。

员工个人年终奖=员工基本工资（或者年度绩效工资基数）×公司经营系数×部门/团队绩效系数×个人绩效系数。

或者，员工个人年终奖=员工基本工资（或者年度绩效工资基数）×公司经营系数×个人绩效系数。

举例说明：

Z企业年度经营情况很好，公司决定按照平均三个月的工资发放年终奖，这时，可以将公司经营系数设为3.0。人力资源部年度绩效系数为1.1，人力资源部薪酬专员小王的年度绩效系数为0.9，基本工资为5000元。小王的个人年终奖为：5000×3.0×1.1×0.9=14850元。