离职员工年终奖的发放问题，所涉法律问题复杂，不少情况下暗含相当的法律风险，企业应提前设置好规章制度并严格遵照劳动合同法的相关要求 。
年终奖属于用人单位根据经营效益、员工的绩效表现等因素，按照薪酬相关规章制度的规定或与员的工劳动合同的约定而向员工支付的一种劳动报酬形式。
法律对于年终奖并无强制性规定。在司法实践中年终奖，对于离职员工的年终奖发放争议，可以分为以下几种情况，笔者结合自身实践及相关判例简要分析。
此种情况下，即使用人单位在薪酬相关规章制度规定或与员工在劳动合同中约定诸如“员工在年终奖发放之前离职的，公司有权不予发放年终奖个税”之类条款，也不能完全个税免除用人单员工位发放年终奖的义务。此类条款在司法实践中有被认定奖金为无效的较大法律风险。
例如，北京市第二中级人民法院《北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗苗劳动争议二审民事判决书怎么》(【2017】京02民终484号)认定，“关于提前离职即不能享受年终年终奖的规定。在劳动关系中，员工提供劳动，用员工人单位支付工资是各自的主要义务。现凯德嘉茂公司的该项规定实际是凯德嘉茂公司免除自身法定责任，排除苗苗权利的规定，应属无效条款”。
再如，北京市大兴区人民法院《呷哺呷哺餐饮管理有限公司诉赵俊岭劳动合同纠纷一审民事判决书》(【2016】京0115民初235怎么6号)认定，“尽管调薪函中有‘如果您在公司发放年度奖金时已离职，……将不能享受年度奖金’的约定，但调薪函中并未约定年度奖金的发放时间，从而限制了赵俊岭的离职权和获得年度奖金的权利。根据计算《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位不能免除自己的法定责任，排除员工的权利。因赵俊岭在2014年度工作已满整年，绩效评估已达到呷哺公司的要求，工作交接也是在双方协商一致的情况进行的，故根据公平原则，呷哺公司应当支付赵俊岭2014年度年终奖金”。
员工在考核周离职期内已离职，且用人单位有奖的规章制度规定，或双方有相关协议约定，考核周期内提前离职，不予发放当年度年终奖金
此种情况下，如用人单位有规章制度规定或双方有相关协议约定，则司法实践中一般会遵从相关规定或约定。
例如，北京市第三中级人民法院奖金《蒋耀林与百年人寿保险股份有限公司北京分公司劳动争议二审民事判决书》(【2014】三中民终字第14364号)认定，“根据公司规定，年终因蒋耀林提前离职，不符合发放年终奖条件，所以不支付年终奖……2013年10月14日，百年人寿公司与蒋耀林解除劳动关系，故蒋耀林不符合享受如何2013年年终奖的条件，其要求支付2013年年终奖的上诉请求本院不予支持”。
再如，北京市第二中级人民法院《年终奖邸建凯与北京恒都律师事务所劳动争议二审民事判决书》(【2014】二中民终奖的字第11928号)认后发定，“对于年终奖问题，因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对邸建凯的全年工作进行评定，邸建凯在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而邸建凯在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放邸建凯年终奖”。
员工在考核周的期内已离职，用人单位规章制度或双方相关协议就年终奖是否发放、如何发放无规定或约定
此缴纳种离职情况下，司法实践的裁判标准并不统一。
其一是折算计发，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
综合以上分析及相关规定、案例计算，笔后发者总结如下：
2. 如员工考核如何周期内均在职，年终奖发放前或实际考核前离职，即使用人单位规定此种情况下不发放年终奖，司法实践中也存在被劳动仲裁、法院认定为无效的较大风险。
3. 如用人单位的年终奖设置既有对员工年度工作表现的认可，又有鼓励员工在用人单位长期稳定工作的双重目的，则应当在薪酬相关规章制度或缴纳与员工签订的劳动合同中进行明确规定或约定。此种情况下，如年终奖的考核周期内员工均在职，但在实际发放年终奖之日或者实际考核前离职，用人单位主张因年终奖具有鼓励员工长期稳定工作的目的且对员工离职对年终奖的影响已有明确约定或规定，因此不应全额发放，则具有一定合理性。(刘正赫)
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