小型企业的标准怎么打分了(小型企业中型企业划分标准)

人才盘点

互联网时代的到来，使企业核心竞争力从效率式的量变演变成效果式的质变，不仅放大了个人的能力，人才的重要性也得到进一步提升。往往存在：“千军易得，一将难求”的局面。企业在引进关键人才的同时，更应该利用好、保留好现有的关键人才。对关键岗位和关键人才的盘点，一些大型的企业也有相关的案例。由于大型成熟企业的人力资源体系相对比较完善，评价和分析的维度更容易获得，但是一些中小型企业，人力资源体系不够完善，如果是简单的套用大型企业的方式，不但费时费力，盘点的结果也不尽如人意。那对于中小型企业来说怎样才能有效、准确的盘点出关键岗位和关键人才呢？

对企业关键岗位和关键人才的盘点，可以采用以下程序

1、明确关键岗位和关键人才的定义

首先通过对企业高层领导的访谈，结合企业的战略发展，联系企业的实际，了解目前应该重点关注的岗位和培养的人才；另外一方面还要考虑企业行业特征，结合行业的发展趋势，判断未来需要重点关注岗位和培养的人员。综合两方面的考虑，对企业关键岗位和关键人才进行定义，明确关键岗位和关键人才盘点的方向。

2、按照关键岗位和关键人才的定义，转化为访谈提纲

对关键岗位和关键人才定义清晰后，根据定义划分出相关的评价维度，将理论化的定义，用通俗的语言，转化为访谈提纲。访谈提纲的每个问题，都能反映出一个评价维度，并引导被访谈人员能够从评价维度的角度去思考，根据评价维度，来盘点出关键岗位和关键人才。

3、根据访谈提纲进行访谈，形成关键岗位和关键人才的长名单

由人力资源科组织，咨询顾问根据访谈提纲对各部门的人员进行访谈。在访谈的过程中，要注意引导访谈人能做出客观公正的评价，如果被访谈人明显带有个人感情的态度去评价岗位和人员，对访谈的结果需要再找相关人员进行验证性访谈。

4、通过公司相关的薪酬福利政策，侧面验证关键岗位和关键人才的长名单

通过分析公司内部的薪酬福利政策，验证工资和奖金的分配是否向关键岗位和关键人才进行了倾斜，通过侧面验证，进一步筛选关键岗位和关键人才的长名单。

5、微调评价维度和标准，转化为评价工具，组织评价小组进行评价确认

通过前期的访谈和搜集的相关资料，对关键岗位和关键人才的定义和评价标准进行微调，然后转化为评价工具，组织公司总经理、副总经理、部门负责人、相关科室负责人、人力资源科对关键岗位和关键人才进行评价。

6、根据评价结果，确定关键岗位和关键人才的短名单

通过多层次，多方位人员的评价，最终确定关键岗位和关键人才的短名单，并根据前期访谈的资料和盘点的结果出台相关的政策和措施，对关键岗位的人员和关键人才进行激励和保留。

在此次项目中实施的关键岗位和关键人才的盘点，打破了常规的盘点模式，主要采用比较灵活的访谈的方式进行，主要的优势在于

第一

因为中小型企业中的人员关系比较复杂，采用一开始就评价打分的方法进行，很容易造成结果均衡或者趋中的现象，盘点效果不佳。采用上述的方式，先把盘点的范围缩小，之后在进行更有针对性的评价，会得到更准确和真实地结果；

第二

但是这种盘点方式，对人力资源部的要求比较高，要求人力资源管理人员不仅能够准确地识别信息，还要能够归纳总结出相关的评估维度。最主要的是：要站在第三方的角度，客观公正的评价！