其实这样的事情，在我刚踏入职场时也遭遇过。和很多人一样，那时的我也很不理解，甚至很生气。不过随着时间的推移，自己也变成了职场老人后，才慢慢地懂得了其中的道理。

正如大家所想，压低省出来的工资，并不会进入HR的腰包，对HR没有什么好处。但压工资的环节，却是HR的工作内容之一，更是HR的任务和职责。

如果非要说出一个好处，那这个好处仅仅只是可以让HR稳固自己的职位而已。由此可以看出，HR并非是想压低求职者的工资，只是迫于工作性质，迫于工作职责，无奈之举而已。

一、 公司或老板规定，以及任务考核

老话常说“以人为本”，事实也的确如此。尤其是对于公司来说，源源不断的人才就是最好的竞争力。所以想要有更大的发展和潜力，公司每年都要有招聘和人才储备计划，越是好的公司、大的公司，越是如此。

对于市场部的人员来说，订单合同是业绩的考核标准。那么对于HR来说，人员的招聘量，以及薪资成本，则是最好的考核标准。如果不能做出好的业绩，甚至无法达标，那么HR也是会面临着下岗危机的。

HR在求职者眼中像是大权在握，其实在公司里，更多的时候像是个背锅侠。就像上面说到的市场部，很多市场部的主管，都会把业绩差的原因，推到人员不足上。而人员不足，恰恰是人力资源部门最怕看见的情况。

换个角度去想一下，既然人员的招聘数量也是考核标准之一，那么HR又怎会愿意冒着求职者离开的风险，而去压低工资呢？HR恨不得每一个求职者，都能成功入职。但是迫于薪资成本的考核压力，也不得不小心翼翼的，去和求职者进行一场关于工资的谈判。

二、 岗位的责任注定要各司其职

一个成熟的公司，其实对每个部门都有任务及考核标准，人力资源部也不例外。所以公司对于招聘这一块，都有着明确的招聘任务，甚至有些公司具体到每个月要招聘多少人。

除此之外，还会针对招聘制定出薪资范围和薪资最高标准。对于HR来说，越是低于这个标准，说明任务完成得越好。而且最难的，就是要在这个薪资范围内，尽可能地招聘到人才，而不是拉人头凑数。

用最少的成本，招聘到最好的人，HR的职位才能坐得牢固。如果每次都用最高标准的薪资招到人，就只能说明一个问题，那就是HR的能力有限，当然也就可能职位不保。如果每次招来的人，通过试用期的几率很低，也同样面临着被开的危险。所以HR去压工资，同样也只是职责所在。

三、待遇根据求职者的不同而不同

俗话说看人下菜碟，HR在招聘时也是如此。如果前来求职的人，自身条件并不好，却还没有自知之明的想要高薪资。面对这样的求职者时，HR除了满心的嘲笑，就是使劲地打压薪资了。因为这样的“人才”可有可无，HR并不会去珍惜。如果能用最少的钱招来，也还划算。如果不行，走了也不可惜。当然，如果来的求职者，的确是真人才，那么HR也会大方地给出高薪，绝不会打压工资。

曦说：大家常说知己知彼才好，知彼先不说，起码要做到知己，毕竟人贵在自知。任何一个有所建树的人，都懂得遇事先从自身找原因。所以要想不被压薪资，那么充实自己，提升自身能力，才是最好的方法。只有自身过硬，才有底气和资本，去跟HR谈高薪。只有靠自身真正的能力，才能在职场中，立于不败之地。