目 录

一、 年终奖的性质——劳动报酬VS福利待遇

1.劳动报酬

2.福利待遇

3.区分之意义——仲裁时效起算

二、 年终奖的发放依据

1.书面合同、协议约定

2. 规制制度

3.惯例

三、 提前离职能否享受年终奖

1.因劳动者个人原因导致离职

2.因用人单位原因导致离职

3.非因双方原因导致离职

四、结论

正 文

一、年终奖的性质——劳动报酬VS福利待遇

关于年终奖的性质，理论和实务界历来有劳动报酬和福利待遇两种不同的认定。

1.劳动报酬

根据《国家统计局关于工资总额的规定》第三条、第四条之规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条之规定，劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

根据《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

持此观点者认为根据上述规定，年终奖金应为劳动者应得工资之组成部分，性质上应认定为劳动报酬。在（2017）京02民终484号判决中，北京市第二中级人民法院亦认定“年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。”在（2019）沪01民终13078号判决中，上海市第一中级人民法院亦持此观点。

2.福利待遇

也有观点认为年终奖并非劳动报酬，应属企业对员工在固定薪酬之外给予的福利待遇。如在（2021）沪民申811号民事再审裁定书中，上海市高级人民法院认定“年终奖系用人单位给予员工的一种奖励，属于非法定福利范畴。”

3.区分之意义——仲裁时效起算

对年终奖性质的不同认定看似对劳动者实体权利无影响，实则不然。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为自知道或应当知道权利受侵害之日起一年，但因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制，如劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

根据该规定，如年终奖被认定为劳动报酬，则仲裁时效在劳动关系存续期间并不起算，劳动者可以随时主张，不受时效限制；已终止劳动关系的，则仲裁时效为自劳动关系终止之日起一年。对年终奖适用何种时效规定，取决于法院对年终奖的性质作何认定。如年终奖被认定为福利报酬，则仲裁时效应为自用人单位应发年终奖而未发之日的次日（即劳动者明知或应知权利被侵害之日）起一年内。

如在（2020）粤03民终18966号判决中，深圳市中级人民法院认为“本案为劳动合同纠纷。……关于年终奖，根据双方提供的管理人员年终奖金发放办法载明的目的、适用范围和奖金标准，本案年终奖金应为福利待遇，不属于劳动报酬，原审认定上诉人主张的2014年至2017年年终奖金的申请超过法律规定的劳动仲裁时效期间，于法有据”。而在（2019）沪01民终13078号判决中，上海市第一中级人民法院则认为“根据法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，因王明竹与斯蒂莫斯公司之间的劳动关系至今仍然存续，而年终奖又属于劳动报酬范畴，故王明竹一审中关于2017年年终奖的诉请不受时效限制。”

二、年终奖的发放依据

不论年终奖认定为劳动报酬还是福利待遇，支付年终奖均非用人单位法定义务，劳动者要求用人单位支付年终奖必须具有相应的依据。通过对实务案例的分析，劳动者诉请用人单位支付年终奖通常需要举证存在有关合同、规章制度、惯例等证明年终奖存在的初步证据。

1.书面合同、协议约定

如在劳资双方签署的《劳动合同》、《薪酬协议》等书面文件中明确约定了年终奖的发放方式、金额、条件等事宜，劳动者在满足发放条件的情况下可以据此要求用人单位支付年终奖。

如在（2021）沪 01 民终 14292号判决中，上海市第一中级人民法院认定“劳动合同附件《劳动报酬条款》中约定 ‘公司年终决算时，在无利润的情况下，取消分享年终考核奖’，刘鹏程当然有理由认为只要公司有利润，就应当按之前的许诺支付年终奖。林洋公司实际也向除刘鹏程所在部门外的 其他员工发放了2019年度年终奖，现公司主张系因刘鹏程所在部门2019 年度无业绩才不发其年终奖，但该主张与招聘专员的说法不符。从刘鹏程与公司总经理的谈话录音来看，刘鹏程所在部门2019年度无业绩也并非因其个人原因，而是市场及公司身的原因，故林洋公司以刘鹏程所在部门无业绩为由不同意 发放年终奖的理由不能成立”。

2. 规制制度

若公司有关规章制度就年终奖发放相关事宜进行了规定，则劳动者同样可以依据相关规章制度的规定向用人单位主张年终奖。

3.惯例

若无关于年终奖的约定或规章制度的规定，但劳动者可以举证用人单位此前存在较为固定的发放年终奖的惯例，则仍可据此向用人单位主张年终奖。如在（2019）沪01民终13078号判决中，上海市第一中级人民法院认为“关于2017年的年终奖，王明竹一审提交的银行交易明细清单可以证明2013年2月至2017年1月五年期间斯蒂莫斯公司每年发放王明竹一笔奖金。二审中，斯蒂莫斯公司确认其之前发放了王明竹年终奖，双方均确认除此之外公司未发放其他奖金，结合斯蒂莫斯公司的《工资结构调整事宜》通知，可以认定斯蒂莫斯公司此前存在发放年终奖的惯例”。

三、提前离职能否享受年终奖

许多用人单位会通过劳动合同约定或规章制度规定，员工在年终奖发放日前离职的不得享受该年度年终奖。根据目前上海地区司法实践，法院通常会认定上述约定或规定为附条件的民事法律行为，法院应当视劳动者对离职是否存在过错确定其是否享受年终奖。

1.因劳动者个人原因导致离职

如劳动者在年终奖发放日前主动辞职或因违法违规被用人单位合法辞退导致离职的，则系因劳动者个人原因导致其领取年终奖条件无法成就，用人单位不再负有支付年终奖的义务。

如在（2020）沪 02 民终 8220 号判决中，上海市第二中级人民法院认为“关于 13 薪及年终奖之诉请，劳动合同及员工手册明确约定了支付条件，13薪的支付条件为员工需工作至当年度12月31日，年终奖的支付条件是支付奖金时员工仍在职。金明祖工作至 2019 年 11 月 8 日，因违纪而被解除劳动关系，未满足可获得上述款项之条件，由上文分析可知博泽公司系合法解除，故金祖明可获得 13 薪及年终奖的条件无法成就系因其自身违纪导致，其主张博泽公司支付上述款项，缺乏法律依据，亦与双方 约定不符。一审对此认定正确，本院予以维持。”

2.因用人单位原因导致离职

如用人单位在年终奖发放日前将劳动者违法辞退的，则系用人单位恶意阻却劳动者领取年终奖的条件成就，视为该条件已成就，用人单位仍负有向劳动者支付年终奖之义务。

如在（2021）沪01民终 9117号判决中，上海市第一中级人民法院认为“关于 2018 年度年终奖及特别奖。虽然好丽友公司规定了年终奖及特别奖的发放条件是员工需在职，但员工因何原因在单位发放奖金时不在职，仍是法院需考量的因素。如果系因用人单位违法解除劳动合同而导致员工在发放奖金时不满足在职条件，就属于用人单位以不正当的方式促成员工无法获得奖金的 条件成就，应视为条件不成就，故好丽友公司仍应支付陈力浩2018年度年终奖及特别奖，一审法院的该项判决正确。”

在（2020）沪 02民终7568号判决中，上海市第二中级人民法院认为“年终奖制度系用人单位经营管理自主权的体现，其可根据公司实际经营情况，结合员工工作情形，并通过相应程序设立年终奖制度。日立公司的集体合同中虽约定年终奖发放对象不包括离职人员，然 2019 年 11 月双方解除劳动关系并非因段春羽之责任导致。因段春羽实际工作至 2019 年11月，且已参加当年前三季度的考核，故一审法院依据段春羽 2019 年前三季度考核结果及对应 的奖金系数及奖金基数，核算日立公司支付其 2019 年度年终奖 金 4，635.18 元，亦无不可，日立公司及段春羽对前述款项具 体金额均无异议，本院予以确认。”

3.非因双方原因导致离职

如非劳动者、用人单位任何一方原因导致劳动者离职的，则人民法院会综合考虑案件情况确定年终奖发放数额。

四、结论

对于年终奖的性质，存在劳动报酬和福利待遇两种认定意见，作何种认定影响劳动者主张年终奖适用仲裁时效的起算问题。在年终奖纠纷中，劳动者应当承担初步举证责任，即提供存在劳动合同、规章制度、惯例等年终奖发放的依据，否则将承担举证不能之法律后果。对于劳动合同或规章制度中关于提前离职不得享受该年度年终奖的约定或规定，法院通常会根据劳动者提前离职的原因来确定用人单位是否应当支付年终奖。