企业并购中涉及的“裁员”问题处理方案探讨
企业一旦并购重组，为了企业运营的利益，极有可能引发大批量裁员。但是劳动者确需要就业保障，以维护其基本和发展的需要，为了平衡企业主的经营自主利益和劳动者的岗位保护利益，国家往往会对劳动者进行解雇保护，限制企业的解雇自由权。在企业并购的过程中人员能否得到妥善的处理与安置将直接决定本次并购的成功与否，本文总结了在实践操作中合法合规的处理方案并对不同方案的利弊进行了分析。
一、方案一：协商一致解除劳动合同
（一）可行性分析
根据《劳动合同法》第36条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”由此可知，被并购的企业在拟解除部分员工劳动合同时，可与被解约人员进行协商，达成一致意见后解除劳动合同。
（二）协商解除劳动合同应注意的问题
1、解除劳动合同时点的选择
我们理解，若并购方拟选择通过协商一致的方式要求被并购方解除部分员工的劳动合同，存在是于该次收购完成前实施还是于该次收购完成后实施两个时点的选择，我们认为在上述时点的选择上主要涉及以下两方面的问题：
（1）经济补偿金的承担问题。根据《劳动合同法》第四十六条的有关规定，用人单位通过协商一致的方式解除与劳动者的劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。我们认为，不同时点的选择，经济补偿金的实际承担主体可能会有所不同：若将该等劳动合同的解除安排在该次收购完成前实施，则经济补偿金将作为过渡期内产生的费用，根据过渡期损益的承担方式予以处理；若将该等劳动合同的解除安排在该次收购完成后实施，则经济补偿金将全部由交易完成后的企业承担。当然，双方对经济补偿金的处理及承担方式另有约定的除外。
（2）国有企业的劳动关系处理问题。在国有企业作为收购主体的情形下，届时与职工协商解除劳动关系时，不排除将会给职工产生较高甚至不合理期望值的情形，有可能会加重谈判的难度以及造成补偿成本的提高。
有鉴于此，我们建议收购方尽可能选择让被收购方在收购完成之前就与部分员工协商一致解除劳动合同，并与被收购方的现股东充分协商并妥善处理相关补偿金的承担问题。
2、经济补偿金的支付及标准
根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。由此可知，被收购方与其员工一旦经协商一致解除劳动合同的，需向该等员工支付经济补偿金。
《劳动合同法》第四十七条对经济补偿金的计算标准作了如下规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
届时，被收购方应根据上述法律规定并结合各员工实际情况确定相应的经济补偿金。
3、税务问题
根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知（财税[2001]157号）》的规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税”。
经查验，“国税发〔1999〕178号”文件的规定：“具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。”由此可知，若存在经济补偿金高于被收购主体所在地当年职工平均工资三倍数额的部分，被收购方需代扣代缴个人所得税。
4、利弊分析
（1）此方案的主要优点
①程序较为简单，与员工协商一致即可解除劳动合同；
②协商一致解除劳动合同可以有效避免发生诉争的风险，缓和劳资矛盾。
③对于孕期、产期、哺乳期女职工等特殊人群，由于法律的特别保护，用人单位也能通过协商一致的方式解除劳动合同。
（2）此方案的主要缺点
①与员工协商解除劳动合同的困难可能较大；
②协商一致解除劳动合同需要得到被解除劳动合同员工的认可，实践中往往以高于法定标准的经济补偿作为交换，有可能会加重解除劳动合同的经济成本。
二、方案二：经济性裁员
（一）经济性裁员应满足的条件
《劳动合同法》第四十一条相关规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的并且需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位可进行经济性裁员。
《劳动合同法》第四十一条第一款第三项规定，企业以“出现转产、重大技术革新或者经营方式调整”为由进行经济性裁员的，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员的，才可以进行经济性裁员。
因此，若被收购方拟进行经济性裁员，需对现存的劳动者岗位进行调动、调换或是取消，被收购方应当先考虑通过协商的方式与相关劳动者就转岗等事宜达成协议，并按照变更后的劳动合同来履行，只有当经过一系列的处理之后仍无法解决问题的情况下，公司才被允许进行裁员。
（二）经济性裁员应注意的问题
1、裁员时点的选择
被收购方可以选择在收购完成前裁员，也可以选择在收购完成后裁员，具体问题的分析及相关建议请参加上文“（二）协商解除合同应注意的问题之1、裁员时点的选择”中的相关内容，此处不再赘述。
2、支付经济补偿金
根据《劳动合同法》第四十六条的有关规定，用人单位经济性裁员的，应向劳动者支付经济补偿金。支付经济补偿金的具体标准请参见上文“（二）协商解除合同应注意的问题之2、支付经济补偿金”中的相关内容，此处不再赘述。
3、税务问题
就因劳动者与用人单位解除劳动关系而取得经济补偿金缴纳个人所得税的问题请参见上文“（二）、协商解除合同应注意的问题之3、税务问题”中的相关内容，此处不再赘述。
4、部分劳动者不适用经济性裁员
根据《劳动合同法》第四十二条有关规定，劳动者存在该条款第（一）至（六）项所规定之情形的，用人单位不得依据“经济性裁员”的相关规定解除劳动合同。我们建议被收购方在进行经济性裁员时，甄别相关人员是否构成《劳动合同法》第四十二条规定之情形，对于符合条件的劳动者暂不适用经济性裁员。
5、优先留用相关人员
根据《劳动合同法》第四十一条第二款的规定，用人单位应当优先留用三类人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。我们建议被收购方在进行经济性裁员时，甄别相关人员是否构成《劳动合同法》第第四十一条第二款规定之情形，对于符合条件的劳动者予以优先留用。
6、被裁减人员拥有优先就业权
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。由此可知，被收购方在进行经济性裁员后，拟重新招用人员的，在同等条件下，被裁减人员拥有优先就业权。
（三）经济性裁员应遵循的流程
根据《劳动合同法》的有关规定，参考《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，我们建议被收购方进行经济性裁员应履行的流程如下：
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4、向当地政府行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5、正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
（四）利弊分析
1、此方案的主要优点
我们认为，此方案最优点在于如符合经济性裁员的条件则不必与员工进行协商一致即可单方解除劳动合同。
2、此方案的主要缺点
（1）经济性裁员程序复杂，需向全体职工说明情况，听取其意见后向劳动行政部门报告；
（2）对于孕期、产期、哺乳期女职工、工伤职工等特殊人群不适用经济性裁员；
（3）被收购方应当先考虑通过协商方式与相关劳动者就转岗等事宜达成协议，并按照变更后的劳动合同来履行，只有当经过一系列的处理之后仍无法解决问题的情况下，公司才被允许进行裁员，无疑加重了裁员负担；
（4）经济性裁员存在发生诉争的风险，易造成不稳定因素
（5）根据实务操作经营，目前劳动行政部门对“经济性裁员”的监管态度及监管方式名为备案、实为许可，且基本上不会轻易允许企业采用此种方式处理裁员问题。
三、相关建议
以上是我们基于相关法律法规之规定对被收购方员工处置问题所进行的法律分析。在此基础上，我们提出如下建议：在时间节点的选择上，尽可能让被收购方在本次收购完成之前就完成解除相关员工劳动合同的工作，并与被收购方的现股东协商确定费用承担问题；在解除劳动合同方案的选择上，被收购方可尽可能考虑采取协商一致解除劳动合同的方式。
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