近日，美国苹果公司在内部发文宣布，员工有权自由讨论薪酬和工作条件。

此事并非全球市值最高的公司率先推进的一项查询改革之举，而是苹果对员工指控其不公平对待劳工的一次回应。

早在2016年，苹果对外宣称已经实现同工同酬，“在全球范围内，所有性别的员工在从事具有经验可比性的北京市类似工作时，收入都是相同的”。

然而，最近有一些员工发现，事实也许不是这样。他们决定在内部发起薪酬调企业管理查，请不同岗位的员工自愿提供自己的工资、种族和性别。这项调查很快被苹果关闭。

于是，9月，一位软件工程师将苹果控诉至美国国家劳资关系委员会，认为公司限制他们讨论薪资的权利。而此次苹果公司的内部发文，是被劳资关系委员会调查取证后不得已采取的举措。

苹果此举正值一些员工推动苹果采取更多措施来消除公司内部不公平薪酬差异之际

不止苹果。在美国，还有其他一些公司的员工们在争取自由讨论工资的权利，争取实现同工同酬。

他们最大的对手，是在企业里被普遍应用的薪酬保密制度。

苹果公司的故事在互联网上激起一阵涟漪。人们开始反观起写在员工手册之中不那么引人注目的小小条目——“工作中，不能向同事告知自己的薪酬，也不允许打听同事的薪酬”。长久以来，它被当作某北京市种职场潜规则被贯彻执行下去。

但是，真的必要吗？

保密的必要性

“目前而言，薪资保密依然是非常必要的企业管理制度。”三位人力资源工作者不约而同地向南风窗肯定了这一事实。

保密条例一般会体现在劳动合同和入职通知上，要么是写在员工手册里，组织统一学习之后签字，代表着员工同意遵照执行。

企业对薪资保密的重视程度不止于此。

李明希曾在一家IT公司人力资源部工作，他们会要求所有可能接触到员工社保信息的团队成员签署另外的保密协议，因为，社保涉及缴纳基数，基数与薪酬挂钩。

此外，任职企业当中关键和敏感的岗位薪酬，更是被严格保密的，特别是中高管层的薪酬。“但凡公司发生议论高管薪酬的事情，我们发现一起，处理一起。”

今年6月，一位互联网员工自述，自己因为在办公场所询问同事工资而被辞退

曾经，一位经办社保的同事，把一位新任领导的基本薪酬透露给了周边人，风声传得很快，不久，整个公司都知道了。

领导姓顾，同事们给他起了一个外号，“顾七万”。

“因为他刚上任，还没有经历过一个工作周期，大家觉得他表现出来的能力和他拿到的薪酬不相匹配，所以这么调侃他。”李明希说，这一称呼给当事人造成了相当程度上的压力和困扰。后来，公司给了经办社保的同事公开的警告处分。

（图源：电视剧《欢乐颂2》）

从业近查询20年的郑永宁也任职遇见过类似的情况。她在一家外企任人力资源总监，部门里一位负责核订薪酬的姑娘去复印工资表，一时粗心，复印件取回来了，原件落在公用复印机限制里。结果，原表被设计部一位员工看见，发现自己的薪资在部门中排中等偏下，立即去找总经理理论。

“总经理很恼火，设计部总监也很恼火。那位把原件落在复印机里的姑娘差一点被开除，我将她力保下来。”郑永宁回忆起来，依然唏嘘：“看到工资单的那位员工一气之下离职了。”

“这就是为什么不能公开薪酬的原因。”她说：“人性是这样的，不患寡而患不均。”

郑永宁提起一则典故，“二桃杀三士”。

春秋时期，公孙接、田开疆、古冶子三人是齐景公的臣子，勇武骄横。齐相想除去这三人，便请景公将两个桃子赐予他们，让其论功取桃，结果三人都弃桃自杀。

如果知道了要好的同事薪水比自己高，心里不是滋味，甚至会影响友谊。郑永宁说，“这在公司里真的很常见”。

（图源：电视剧《武林外传》）

甚至于，企业里还会存在薪酬倒挂的现象——在相同岗位承担着类似的工作，但老员工薪水较低，新员工反而拿着更高的薪水。“大家知道之后，会影响团队内部和谐以及一部分员工的工作积极性，这也是我们所顾虑的。”李明希说。

中国人民大学劳动人事学院教授、著名战略人力资源专家许玉林对南风窗表示，保密制度是为了解决员工与组织之间不公平的比较。

“公开薪酬，是为了建立公平公正的环境，但是，实际情况里，是‘看人家做得好想向别人学习’的人多？还是觉得‘凭什么别人比我赚得多’的人多？一定是后者。”许玉林谈到：“和中国文化习惯也有关系，我们更愿意去关心别人拿多少钱。”

被保密掩盖的不公

人们之所以会在知道同事的薪酬之后“患不均”，原因在于，“同工不同酬”的现象在实行薪酬保密制度的公司里依然普遍。

“我们对于一个人的定价，不单单考虑他所承担的工作内容。还有两个会主要考量的因素，他上一份工作的薪酬，以及他个人的综合素质。”李明希介绍。

前者在于，如果一位心仪的候选人上一份工作薪资较高，请过来是肯定没法降薪的；后者在于，企业更看重一个人的发展性，愿意付薪为一个人的可能性“投资”。

以企业经营者为主导的市场下的激烈竞企业争（图源：电视剧《上海女子图鉴》）

所谓薪酬倒挂，便是如此发生的。

基于前者，市场平均薪酬增长速度与企业内部调薪频率并不同频：全行业整体调薪约在6%，但部分企业受经营效益影响，调薪幅度不完全和市场同步，也许会低于6%。但是，从市场上新招聘来的员工，得按照市场规律支付薪水。

基于后者，李明希说，“企业管理者普遍觉得‘外面的和尚会念经’，他们觉得团队面临的问题，无法由内部迅速解决，所以会愿意付出更高的薪水招聘新鲜血液进来，期待他可以为企业带来更加有价值的产出。”

（图源：电视剧《都挺好》）

差距不止存在于新员工与老员工之间，也存在于不同性别的员工之间。

根据吴玲的工作经验，如果是两位适婚年龄的员工来应聘同一岗位，在二者背景、能力相同的情况下，1万元以内的薪酬范围之内，男性候选人的定薪会比女性候选者高出1000元左右。

“还有地理上的差异。”吴玲在北京一家企业任职，招聘时限制，他们还会考管理局虑候选人是不是北京人，需不需要在附近企业管理租房。“如果是北京人，在本地有房，不用租房，我们给他的定薪会相比外地人偏低一些。”浮动同样在1000元左右。

甚至，还怎么有因形象条件产生的区别。

许玉林告诉南风窗，假设两位女性来应聘相同的工作岗位，形象更好的女生，最终拿到的薪怎么酬一般会高于同伴的15%-30%。

如果是两位男生来应聘，形象较好的那位会高于同伴10%-15%——差异同样存在，相比女性较小。

“这不是单个企业的问题，是社会问题。”许玉林说。

薪资透明化会成为趋势吗？

回顾自己近二十年的从业经历，郑永宁这么形容与薪酬相关的一系列管理制度：一场想让别人感到公正的数字游戏。

“保密制度是为了掩饰薪资的不公平，不让大家直面这种不公，所以公司能够正常地运作下去。”她总结。

理论上，薪酬保密制度的核心思想在于：薪酬体系公开，个人工资保密。

但在实践过程中，一些企业的做法已经偏离了该制度保护员工个人隐私的初衷，索性将体系与具体金额一起划入保密范畴。

李明希介绍，大部分市场化企业可以实现薪酬体系的公开透明。“至于一些非上市公司、民营企业，尤其是那些家族制企业，就不一定了。”

“这是经营者的问题。”许玉林说。这样违反了薪酬设计的基管理局本原则，是对员工不公平的。薪酬体系是员工职业发展上升路径的参考，如果发展通路不清晰，不透明，表面上的公平都无法维系。

在他看来，薪资透明化是必然的发展方向。

在美国，在欧洲，对于薪酬透明化的呼声越来越高。据路透社报道，芬兰政府正在计划推出一项新法律，允许员工在怀疑收到差别对待时查询同事的工资，目的在于消除不公平的薪酬差距。这项法案预计将在2023年4月大选前通过。

芬兰这项法案遭到芬兰最大雇主组织批评，该组织称这将引发更多冲突（图源：时间视频）

许玉林认为，西方企业的人力资源供给是不充分的，是乙方市场，所以，对待员工更加公平的公司在获取人力资源上取得的效果更好。而我国的人力资源供给是充足的，是以企业经营者为主导的市场，“所以大家会有（薪资透明化）的意识，但还没有成为一种趋势”。

也许，企业经营者需要开始转变思路了。

许玉林给出了一个数据，在人口大省河南，2021年大学毕业生人岗比为2.7。这意味着，每个大学生有2.7个岗位由他来选择。

当就业从甲方市场真正转向乙方市场，如何公平地对待员工，成了企业持续发展下去的关键。企业经营者对员工的公平，包括薪酬上的公平，是对员工最大的尊重。

李明希看来，在真实的企业环境里实现薪酬的公开透明，仍是一个巨大的挑战。

“首先，管理者自己的内心需要非常强大，其次，对于自己这套管理制度和公司文化要有足够的自信。”至少，目前而言，时机尚不成熟。根据她的工作经验，在中国，拥有标准和成熟的管理制度的公司，仍是少数。

这是一件很难的事情。“毕竟，从本质上来讲，企业是对于人性的管理，是在利用人性。”

李明希、郑永企业宁、吴玲为化名

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