引言
金融企业行业监管严格，对企业的项目风险、合法合规情况要求较高，监管机构同时也相应发布了包括董监高离任审计在内的一系列规定。各金融企业为了防范风险，权责一致，会依据监管规定对相关管理人员进行离任审计，对其履职期间的经济责任、管理责任、合法合规进行审计，或者需要项目风险消除后才能离职。
金融企业通常以此为理由延迟或者限制员工离职时间，延迟办理退工，而离任审计时间往往较长，项目风险暴露时间也较久，这就涉及到离任审计等和离职自由的冲突问题。本文拟从上海的司法审判实践来探讨金融企业能否以离任审计等为由限制员工离职？能否以离任审计等为由延迟退工？
1.上海司法实践裁判数据分析
在北大法宝司法案例中，检索关键字“离任审计”，涉及到上海地区劳动人事相关争议的意见案例共61个，有效案例数为5个，涉及到金融企业的为3个，鉴于金融企业有效案例较少，本文将讨论分析全部5个有效案例，关于以上两个问题上海的裁判观点如下：
（一需要）能否以离任审计等理由限制离职？提出辞职后劳动关系何时解除？
《劳动合同法》关于员工主动离职的规定：第37条：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。本条是系员工离职自由的规定。
1、双方无超30天提前审计通知的特殊约定：
（1）2014年光大银行上海分行VS许某案
员工诉请：公司为其办理退工手续。
企业理由：
1）公司与钢贸企业信贷事宜尚未解决，在急需该员工从事解决公司与钢贸企业信贷事宜情况下，员工离职不合适；
2）从中央到地方，对进一步缓释银行业钢贸信贷风险，防范系统性风险工作十分重视，上海市银行同业工会关于印发《上海银行业钢贸信贷风险缓释工作指导意见》的通知第九条规定：“各银行应当要求经办客户经理以及相关人员积极参与风险处置工作，充分发挥其主观能动性；在风险处置工作结束前，不允许经办客户经理或办理相关业务的意见其他责任人离职”；
3）如法院支持双方解除劳动关系，将对上海银行业钢贸信贷风险缓释工作产生巨大的不利影响。
法院观点：公司抗辩理由浦东法院均未采纳，根据《劳动合同法》第37条规定，判定解除时间为员工提出辞职后满一个月的次日。
（2）2016年中泰信托VS赵某某案
员工诉请：公司为其办理退工手续并归还劳动手册。
企业理由：
1）公司已公示的制度有关高级信托经理离职规定，高级信托经理在所负责项目未完成、存在风险的情况下，应当在项目风险情况消失后方可离职。
2）员工负责的汇聚2号信托项目风险未排除，离任审计、交接未完成。
法院观点：公司抗辩理由黄浦法院均未采纳，认为员工没有项目审批权，风险应由公司承担，根据《劳动合同法》第37条规定，判定解除时间为员工辞职后满1个月的次日。
（3）2016年中铁物公司VS范某案
员工诉请：公司办理退工登记备案手续并出具解除劳动合同的书面证明。
企业理由：员工作为部分风险事件的直接当事人，应当认真配合调查并继续清收风险事件欠款。
法院观点：静安法院未采纳企业抗辩理由，依据《劳动合同法》第37条，员工提前30日提出辞职可以解除，提出辞职后又工作了5个月，认定最后工作日为解除日。
2、双方对于辞职提前通知时间或离任审计等有特殊约定
（1）2017年恒丰银行VS郑某某
员工诉请：公司出具解除劳动合同证明书、转移人事档案及党组织关系、返还劳动手册、办理社保转出手续。
企业理由：
1）公司制度规定拟辞职的涉密岗位员工按其涉密程度需履行3-6个月脱密期管理，脱密期从工作交接完毕开始起算，脱密期结束后才可离职。
2）劳动合同/保密协议约定脱密期6个月，脱密期从工作交接完毕开始计算。
3）员工没有办理完工作交接手续，脱密期还未开始起离任算。
3）劳动合同约定离任审计未完成，风险未排除前不得离职。
4）公司审计部门核查发现员工经手的业务存在诸多问题和风险隐患，员工不配合完成离任审计和业务核查。
法院观点：
一审：浦东法院对公司的抗辩报告理由1）未评判，理由2）采纳，理由3）、4）、5）均未采纳，法院认为相关法律规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施，据此认定解除时间为员工提出辞职后满6个月（脱密期满）的次日。
二审：上海一中院采纳一审法院理由，判决维持原判。
（2）2019年中外运运输公司
员工诉请：公司办理退工手续，返还劳动手册、护照、台湾通行证，转移人事档案。
企业理由：
1）公司系国企，对高管离任审计是必经程序，劳动合同也约定中层管理人员离职必须包括申请、受理、审批、发文、离任审计等步骤。
2）员工作为高管有义务配合公司按照劳动合同和相应的公司管理规定履行交接、离任审计和需要数据备份的义务。
3）员工提出辞职后，公司经审计发现其存在大量财务问题。
法院观点：
一审：企业理由虹口法院均未支持，根据《劳动合同法》第37条认定解除时间为提出辞职后满1个月的次日。
二审：企业理由上海二中院也均未支持，法院认为劳动者有就业选择权，劳动者依法行使辞职权，用人单位不得予以拒绝，劳动合同约定辞职提前申请时间为3个月，前述期限应包括离职审计等流程，据此判定提出辞职后满3个月的次日为解除时间，同时认为若存在财务问题，公司亦可另行主张权利。
（二）裁判实践分析的结论
员工有就业选择权，员工依法行使辞职权，单位不得拒绝。员工离职自由，不能完全限制离职，可约定辞职通知期/脱密期来延迟离职时间，其他要配合离任审计、离任审计未完成、项目存在风险，风险未结束等理由均不能限制离职，拖延办理退工。
关于解除时间：司法实践认定双方无辞职通知期变更时间特殊约定的，提前一个月通知了，一个月后期满合同解除，辞职后满一个月还在继续工作的，最后工作日的次日为解除之日；若双方关于辞职通知期另有约定的，以通知期满的次日为解除之日。
企业若未及时办理退工，可能会面临以下一些风险：
员工若向劳动监察部门举报或投诉，会要求公司责令改正；
员工若能证明企业延迟退工造成损失的，企业需赔偿经济损失，上海地区以失业保险金为标准赔偿损失。
2.就退工时间监察执法观点与司法裁判观点的冲突
近年来索要退工证明、离职证明、办理退工手续，上海劳动仲裁部门已经不再受理，全部纳入劳动监察部门处理。仲裁既然不受理，根据劳动争议仲裁必须前置的程序性规定，后续法院阶段也就大概率无该请求的司法判决。说大概率是因为可能会有个别劳动者坚持在劳动争议中提该请求，则后续可能会有司法处理个案。
笔者跟劳动监察部门同仁曾请教过，监法人察处理延迟退工的依据是什么？得到的回复是，《劳动合同法》第50条：用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，离任并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。我进一步请教，对于劳动关系的解除或终止的时间，又是如何判断的？得到的另一回复是，处理依据是《劳动合同法》第37条的规定，法律规定提前30天通知解除，劳动监察部门认为超过30天的约定都无效，认为提出辞职后30天劳动关系解除。
劳动监察部门，在劳动关系结束时间方面做出如此认定，我们也能理解，毕竟对于辞职后超越30天认定劳动关系解除，执法行为缺乏依据，鉴于对劳动法偏向保护或有诸多限制性甚至禁止性的理解，认定该30天为上限有一定理由，且执法权在自由裁量权特别是性质认定与判断方面，权力要明显比司法权小。
但我们认为，法律确实是规定劳动关系结束后15天办理退工，如前所述，对于一些特殊员工，其和单位关于劳动关系的结束时间是有争议的。劳动合同法中关于预告解除权的30天，从立法原意来说，我们认为主要是为了单位生产经营秩序的法人正常交接，不要因某员工忽然离职而受影响。故此，我们认可法院的观点，认为该30天系下限，即最低应该是30天。故此，鉴于员工的特殊岗位等与单位约定超30天辞职应该属于有效。
监察虽有一定认定权但实务中还是处理相对无争议的事项，一般有争议由仲裁处理并后续流程转到司法机关最终认定因此，对于有特殊约定的特殊员工，我们理解应由劳动者去申请仲裁确认劳动关系解除时间。当然，这里会遇到一个实践问题，即认定劳动关系的解除时间仲裁似乎没有作为受案范围。我们认为这样更好，节省了劳动者仲裁程序的时间，直接转由司法处理与认定。
3.给金融企业的几条建议
1、建章立制。完善劳动合同或规章制度，对高管、接触商业秘密的人员范围进行界定，并根据实际情况，明确哪些人群应当予以离任审计、脱密保护等，并同时明确离职要提前多久通知公司方为有效辞职。当然如上所述，鉴于目前监察执法还未认可，但我个人审计认为不影响作出这样约（规）定。哪怕以此作为与员工的君子约定，以此作为沟通桥梁与抓手，也有其价值。
2、用尽程序。很多员工错误认为退工时间最晚就是辞职后30天，所以一过30天员工就可能选择去劳动监察部门投诉处理。根据法律规定，其实是企业在员工提出辞职后已满45天未办理退工的，监察会立案处理（受理不等于立案），立案流程本身也需要一定时间周期。立案后反馈给企业，这也需要时间。届时企业可将变更我们上述观点与监察部门沟通，立案后处理调查也需要一定时间，若沟通后监察部门仍认为要办理退工的，则会首先限期责令企业改正，所谓限期就是限制在一定期限内，这一定期限也是时间啊，企业在限期内处理完毕即可。
3、有效沟通。建立跟员工有效的沟通机制，既然是机制，就需要确立沟通部门、桥梁、责任人、程序等，并让该沟通程序逐渐成为企业解决争议的有效手段。在延迟退工争议方面，要让员工对于离任审计、脱密等行为取得理解，当然也可从企业有权用尽程序、双方矛盾加深不利于任何一方等方面来与员工从另一方面达成共识；
4、完善追责。金融企业未在法律规报告定时间内办理退工的理由，是担心员工离职，若审计出员工存在严重失职、滥用职权给企业造成损失而无法追责。其实，这与退工本身也确实是两个层面的问题，退工后只是增加了追责难度，并非不能追责。对于追责，企业需完善追责和损害赔偿的制度和程序，特别要在制度中明确各个职位对应的职责认定，对于不同项目、不同流程中责任人、参与人责任承担的比例等。当然，这是非常复杂的，还要区分经营风险与员工过错等。
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