导语

劳动合同约定的工资金额与实际不相符，劳动者主张工资差额并因此主张经济补偿金，法院审查的依据是工资流水、劳动合同双方解除时间，以上证据均由用人单位承担证明责任。

案例一：月工资标准的标准、劳动关系存续时间的确定及工资是否包含社保的认定

2011年1月，张某进入A公司工作，2016年5月，双方才签订劳动合同，约定工资为4000元/月，合同期限至2019年5月，并且约定了合同到期后劳动关系继续生效。

2020年5月21日，张某向公司发出《解除劳动合同通知书》，单方解除合同的理由是公司未按时支付工资及缴纳社会保险，应当承担支付经济补偿金的责任；经查明，双方协商解除劳动合同的时间是2020年4月10日，公司提供了录音证明。

张某在一审中提出了如下的请求：向公司追偿2020年2月1日至5月21日的工资8327.5元；应休未休年休假工资26068元；2017年10月至2020年5月期间垫付的社保费用25811.6元；经济补偿金63000元。

一审法院认为：首先，解除劳动合同经济补偿金的月工资标准按照过去12个月劳动者月平均工资计算，2020年4月前，张某每月工资为6300元，因此，月工资应按6300元计算，解除劳动关系经济补偿金为59850元（6300元/月×9.5个月）；

其次，张某一直主张非因自己原因解除劳动关系，劳动关系应当存续至起诉时，即2020年5月21日，但法院认为，劳动关系的存续以实际提供劳务为依据，张某于2020年4月10日至5月21日并没有提供劳务，故不能认定存在劳动关系；

再次，年休假工资适用一年的劳动仲裁时效，2019年的年休假工资应当在2020年12月31日前发放，因此，主张2019年的没有问题，但2020年属于疫情，年初张某休息时间较长，因此，对2020年的年休假工资不予支持，故应休未休年休假工资数额为2896元（6300元/月÷21.75天×5天×2倍）；

最后，A公司抗辩每月发放的6300元工资包含社保费用，未能提供相应的证据予以证明，对其抗辩理由不予采纳，支持张某返还社保费用请求。

二审中，A公司提交了单方制作人员工资表，拟证明张某的实际工资为4000元，张某不予认可，二审法院维持了一审判决结果。

案例二：用人单位解除劳动关系应当采用正式的函件

李雪任某保险公司业务经理，月收入高达1万元，但因为私下经营店铺被公司发现，2013年10月不到岗后被公司要求解除劳动合同关系，但解除合同后一年时间里，李雪未主张权利，直至2018年才提起劳动仲裁，要求公司支付2013年10月至2018年一审起诉前的工资，究竟，法院会不会支持李雪的主张呢？

一审法院认为：公司未正式出具《解除劳动合同通知书》，以李雪未到岗且自行经营店铺的理由解除劳动关系不属于依法解除劳动关系的情形，但李雪未能提供2013年10月的工资证明，应按照当地最低工资标准支付李雪2013年12月1日至2018年5月17日期间的工资。

二审法院认为：2015年4月保险公司通过报纸公告的形式解除劳动关系不具有通知效力，且2013年10月至2018年5月17日（起诉前）李雪尚未到其他公司就职，没有建立劳动关系的事实，所以，期间应该认定劳动关系继续存续，双方自2015年5月21日，劳动合同订立已超过一年，形成无固定期限劳动合同，维持一审判决。

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。