员工离职，公司回购激励股权，是按市场价值，还是按注册资本？
一
因为工作关系，见过太多形形色色的公司股权激励制度。说实话，把这个制度真正用出价值来的，真是不多。
现在某些公司说要搞股权激励，可是员工内心几乎没有波澜。股权激励制度找人制订，做流程，开董事会、开股东会、签订股权激励协议，忙了一大通，很可能还付了一大笔咨询费，其他什么都有，唯独看不到“激励”的效果。甚至于，在某些行业里，股权激励是对于某些职位或级别的标配。配了股权激励，没有激励效果；但若不配股权激励，那一定是负的激励效果。
包括律师的同事在内，间或有人找我索要一份股权激励制度模板，感觉制订这样的一个制度，只需要在一件成衣上修修补补就能做一件合身的制服来。有时我开玩笑说，你知道那些从事所谓的风水工作者，连他们都知道“因地制宜”和“因人而异”，不同的人、不同的事业、不同的位置，他们建议的大门朝向、物件摆放等等都是不同的。这就是“有原理，没有模板”。
股权激励制度，以及公司内部其他的重要机制，从某种意义上来说，都应当是“从自身实际出发”，而不应当是“从某个模板出发”。
为什么很多公司的股权激励制度没有激励效果，为什么员工留不住的还是留不住，留住的可能又不是特别想要留住的？为什么呢？归根结底是因为这制度不是从公司的实际情况和实际需求的这块“地”上自己长出来的，而是从其他人家那里移来的盆景，在公司的“地”里没有它的根，就像一盆塑料花一样，看着繁花似锦的，但是没有生命力的，更没有激励的力量。想想红军当初发展时提出的“打土豪、分田地”，那才是有生命力的激励制度。
对于股权激励制度的认知有偏差，首先是公司的股东团队的问题：往往把这项制度的预期效果想得太好，又往往高估自己公司股权的诱惑力，甚至还只是虚拟股权的诱惑力；一方面想尽办法限制释放出去的权益和权利，另一方面又希望实施股权激励的员工们能够得到足够的激励。
对于股权激励制度的认知有偏差，其次是部分劳动者的认识有误区。部分劳动者，潜意识里会把公司授予自己的激励股权视作是一种达标后的奖励，有时也不太认真去研究股权激励制度和股权激励协议中的条款。这部分劳动者也是受到了社会上许多公司滥用股权激励制度的影响，也是快要忽略“激励”这个词语了。顺便说一句，绝大部分的非上市公司，根据我的经验，是没有必要去搞什么股权激励的，可以有更好的管理手段去替代它解决问题和实现目标。
今天要说的这个案件当事人詹某，离职后想要让公司以市场价值回购自己的激励股权，起诉到了法院。结果一审、二审均败诉。
二
2014年3月9日，甲公司、詹某签订《员工聘用合同书》，约定甲公司聘用詹某从事游戏研发与运营工作岗位，劳动合同期限从2014年3月9日起算。
2020年9月16日，甲公司、詹某签订《合同解除协议书》载明，甲公司、詹某确认双方之间的劳动关系于2020年9月9日解除，甲公司支付詹某228000元作为解除合同补偿金，扣除变价折算-920.99元，支付税前227079.01元。
詹某任职于甲公司期间，曾经签署了《股权激励协议书》。
2017年6月14日，詹某与甲公司法定代表人、实际控制人姜某就持股成员受让持股公司股权，以及之后各持股成员减持或出售等相关事宜达成协议：
第一条“持股公司现状”项下约定：“姜某已于2015年6月14日出资设立A中心，截至本协议签署之日，姜某持有持股公司32.52%的股权，持股公司的注册资本为人民币壹万元。”
第二条“持有目标公司的股权”项下约定：“1.持股公司当前持有目标公司30.847%的股权（目标股权）。”
……
第四条“特殊调整或退出机制”项下约定：“1.终止劳动合同：在任何持股成员在仍间接持有目标公司任何股权的情况下，如该持股成员（i）经目标公司同意后辞职导致其劳动合同终止的；（ii）劳动合同期满未续约导致劳动合同终止的；（iii）被目标公司或其子公司按照法律及规章制度规定解除劳动关系的；（iv）被依法追究刑事责任而被目标公司或其子公司解除劳动关系的，其应在收到目标公司出具同意其辞职的书面文件或出具终止劳动合同的相关通知之日（以较早者为准）起10个工作日之内，以该持股成员所间接持有目标公司股权的注册资本折算价格为其股权转让价格，将其持有的持股公司股权转让给实际控制人或其指定的受让人。其他持股成员作为持股公司的原股东，如未被指定，同意该等股权转让并且同意放弃优先购买权。”
股权激励协议履行的过程：姜某、詹某于2017年6月14日签订的《股权转让协议》载明，姜某（转让方，甲方）自愿将持有的A中心190元，占公司注册资本1.9%的股权全部转让给詹某（受让方，乙方），其中认缴190元，实缴190元。该股权未做任何抵押、质押，詹某自愿购买此股权。《A中心有限合伙股权代持协议书》载明，甲公司法定代表人姜某与詹某就詹某委托姜某代为持股事宜达成协议。第一条“委托内容”项下约定：“1.1詹某自愿委托姜某作为自己对A中心人民币190元出资（该等出资占公司注册资本的1.9%）的名义持有人，并代为行使相关股东权利，姜某愿意接受詹某的委托并代为行使该相关股东权利。”
姜某于2018年2月5日转入詹某账户股权激励分红款项41917元，詹某于2018年2月6日转入姜某账户激励股权转让对价7011元。
2017年，姜某曾经回购过部分詹某持有的激励股权，回购的份额为0.25%的詹某持有的A中心合伙份额，并且因本次回购支付给了詹某回购款约20万元，扣除税费后实际转账给詹某的款项为16万元整，并在2017年6月13日支付给了詹某。
特别注意一下上面这个事实细节。詹某任职于甲公司期间，公司法定代表人姜某曾经回购过詹某手里的0.25%的合伙份额，税前回购款约20万元。正是这次的回购价格被詹某认定为是激励股权市场价值的一个标准，于是，离职后自己持有的1.9%的合伙份额（激励股权）回购款只有7011元，这就让詹某觉得非常不合理。他认为，应当要按照市场价值来计算回购款，也就是50万元。
詹某向一审法院起诉请求：判令姜某立即向詹某支付500000元的股权转让款回购詹某委托姜某持有1.9%A中心的激励股权。
一审法院经审理后认为：
……
本案双方争议的最终标的为有限责任公司股权，该标的不属于商品，而是具有产生利润潜力的有限责任公司资本的份额，未上市交易，没有相应的商品市场对其公平价格进行准确参照。不同的投资者对其交易估价具有较大的差异。并且案涉的股权属于员工激励股权，与公司内部员工激励制度存在密切的联系，与一般投资者的股权交易规则存在一定差异。故对本案股权转让对价的认定，必须严格坚持意思自治原则，以双方真实存在的一致意思表示事实作为认定依据，不宜按照交易时净资产价格评估值、资本市场估值等方法来进行补充解释确定或推定。
詹某与甲公司是依法签订协议协商解除劳动合同关系，符合《股权激励协议书》第四条第1款“终止劳动合同”项下具体约定的“（iii）被目标公司或其子公司按照法律及规章制度规定解除劳动关系的”的文意所指情形，因此所触发相应权利义务，詹某应当“应在收到目标公司出具同意其辞职的书面文件或出具终止劳动合同的相关通知之日（以较早者为准）起10个工作日之内，以该持股成员所间接持有目标公司股权的注册资本折算价格为其股权转让价格，将其持有的持股公司股权转让给实际控制人或其指定的受让人。”
根据上述条文约定的文意，姜某回购股权以及詹某出让股权是双方互负的权利义务，双方均应当按约定履行。
关于股权回购价款，上述合同约定已经明确，按詹某离职时所间接持有的目标公司（即甲公司）股权的“注册资本”折算股权转让对价。即1556283元×（369000元÷1556283元）×1.9%=7011元。该价款与詹某于2018年2月6日转入姜某账户激励股权转让对价7011元相印证，一审法院予以支持。超出部分，无事实和法律依据，不予支持。……
……
詹某不服一审，提起上诉，在上诉状中认为“自己原计划进行劳动仲裁，因甲公司提出给予经济赔偿金，所以才与甲公司签订了《合同解除协议书》，事后甲公司并未支付经济赔偿金，自己申请劳动仲裁后才支付了相关赔偿金，所以本案中劳动合同的解除是甲公司单方违约解除，而非一审法院认定的双方协商解除”。另外，詹某还认为“在被激励成员在非自身原因终止劳动合同的情况下回购股权应当以合理的价格确定回购款，应区别与成员因自身原因或过错终止劳动合同后以注册资本折算回购股权回购价格的计算方式”。
詹某这一方组织的这些上诉理由，从专业的角度来看，太乱了，像是找出各种似乎能打的观点，然后全部乱打一通，想赌一下哪个观点会被二审法院接受。仔细读读，基本逻辑都是不通的。
二审法院经审理后认为：
詹某以甲公司违法解除劳动关系为由，主张不应当适用《股权激励协议书》第四条第1款的约定确定回购价款，姜某应当按照市场价值支付其回购价款。
首先，《股权激励协议书》第四条“特殊调整或退出机制”中就终止劳动合同的情形中并无甲公司违法解除劳动关系的情形，亦未约定在此种情况下回购价款的计算方式。
其次，詹某系基于股权激励机制委托姜某代持A中心的出资份额，詹某并非A中心、甲公司的实际出资人，其主张按照市场价值确定回购价款，亦无事实依据。
最后，针对詹某与甲公司的劳动关系解除，双方签订了《合同解除协议书》，约定了双方解除劳动关系的时间、补偿金金额，并未载明甲公司违法解除与詹某的劳动关系的内容，亦并无生效裁判认定甲公司违法解除与詹某的劳动关系。一审法院依照双方签订的《合同解除协议书》，认定双方属于“被目标公司或其子公司按照法律及规章制度规定解除劳动关系的”的情形，并适用该情形下的回购价款计算方式，并无不当。
综上所述，詹某的上诉请求不成立，应予驳回。
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